Yetenek açığı kavramını ilk duyduğumda lise yıllarımın ortalarında sayısal seçmenin gururuyla kazanabileceğim en iyi mühendislik bölümlerini araştırıyordum. Şimdi üniversite mezuniyet dönemimdeyim ve okuduğum bölümden tamamen başka konulara ilgi duyduğum ve bu alanlarda çalıştığım, iş tecrübesi elde ettiğim için yetenek açığının ne anlama geldiğini şu an daha net anlıyorum.
Şirketlerin dijital ve adil bir şekilde işe alım yapmalarını sağlayan Harver'ın tanımına göre yetenek açığı; çalışanlarınızın yetenek ve yetkinlikleri ile, kurumunuzun gelecek hedeflerine ulaşmak için sahip olmaları gereken yetenekler arasındaki açık anlamına gelmektedir.
Genellikle teknolojinin çok hızlı ilerlemesi nedeniyle yetenek açığı görülebilmektedir. Yani çalışanlarınız aktif olarak yeni teknolojileri deneyimlemediklerinde, yetenek açığı sinyalleri görülmeye başlamaktadır. Öte yandan işe yeni başlayacak çalışanların kurumun istediği yeteneklere sahip olmaması da yetenek açığını artıran bir diğer önemli konudur. Mezun olduğumda okuduğum bölümle ilgili bir şirkette çalışmak istesem, daha işe alım sürecinin ilk aşamasında elenmem oldukça muhtemel.
Benim gibi milyonlarca genç iş hayatına başlıyor ve yetenek açığının gençlerle ilişkili taraflarını çözmek istemeniz kadar doğal bir şey yok. Yetenek açığına sebep olan noktaları keşfedip bu sorunu çözmek için ne yapmalıyım diye soran kurumlar için bir Z kuşağı gencinden tersine mentorluk tadında yazımı incelemeye geçelim o halde.
Pandeminin negatif etkileri hala devam ediyor
Covid-19 pandemisi sebebiyle kurumlar, zorunlu olarak uzaktan (remote) çalışma düzenine adapte olmayı deneyimlediler. Bu süreçte çalışanların normal çalışma saatlerinden çok daha fazla çalışsalar da elde ettikleri gelirin yerinde sayması gibi sebepler yüzünden 18 ila 24 yaş arasındaki gençlerin yaklaşık dörtte biri pandemi sırasında çalışmayı bıraktı.
Kurumlar tarafında yetenek açığı giderek artıyor
Kurumlar yeni yetenekleri çekme konusunda oldukça zor zamanlardan geçiyorlar. Çünkü iş başvurularını değerlendirirken kişinin eğitim geçmişi, mezuniyet not ortalaması yerine daha önceki deneyimleri, ilgi duyduğu alanlar ve sahip olduğu yetkinliklerin göz önünde bulundurulması gereken bir kırılım çağından geçiyoruz.
İşverenlerin ve adayların doğru uyumu bulmalarına yardımcı olan Monster tarafından yapılan ankete göre, işverenlerin yaklaşık üçte biri, yetenek açığının bir yıl öncesine göre arttığını kabul ediyor. Yine aynı anket kapsamında elde edilen sonuçlara göre işverenlerin %87'si nitelikli yetenek bulmakta zorlandıklarını bildiriyor.
Gençler tarafında ise iş bulamadıklarına dair içgörüler var
Tarihin en büyük işsizlik seviyeleri ile karşı karşıya olan dünyanın dört bir yanındaki gençler, son üç yılda zaten güvencesiz olan temellerini daha da kaybettiler. Global ve yerel ekonomilerin Covid-19 pandemisinden olumsuz şekilde etkilenmesi ve iş dünyasındaki yükselen otomasyon oranları gibi etmenler, dünyadaki milyonlarca gencin iş bulmasını giderek zorlaştırıyor.
Öğrenme, yetenek geliştirme ve şirket içi hareketlilik fırsatlarını tek bir yerde birleştiren yetenek geliştirme platformu olan Degreed tarafından geçtiğimiz sene yapılan bir ankete göre çalışanlar, artan yetenek açığı konusunda endişeli ve ankete katılan kişilerin %46'sı mevcut yeteneklerinin 2024 yılına kadar alakasız hale geleceğine inanıyor.
Peki bu sorunları çözmek için neler yapılmalı?
Kurumunuzun hangi yeteneklere ihtiyacı olduğunu anlayın: Kendinize veya ekibinize, kurumunuzdaki çalışanların hangi yeteneklere sahip olması gerektiğini sorarak işe başlayın. Pandemiyle birlikte çalışma hayatının çok boyutluluğunu çarpıcı şekilde deneyimledik. Bu yüzden bu soruyu yanıtlarken yalnızca teknik yeteneklere değil, aynı zamanda duygusal, ilişkisel ve iletişimsel yetenekler konusunda da nasıl beklentileriniz olduğunu belirlemek doğru bir başlangıç noktası olacaktır.
Kurum içinde olduğu kadar kurum dışında da eğitim programları düzenleyin: Birçok şirket, mevcut çalışanların yeni yetenekler edinmelerine yardımcı olan dahili yetenek geliştirme platformlarına sahip. Peki ya gelecekteki çalışanlarınız için bunu neden uygulamayasınız?
Amazon Web Services, Microsoft Learn ya da Google Dijital Atölye'yi düşünün. Tüm bu platformlar, gençlerin kariyerlerine hızlı bir başlangıç yapmalarına yardımcı olmak için hazırlanan ve ücretsiz olarak sunulan çeşitli öğrenim içeriklerini içermekteler. Kurumlarca hazırlanmış olan bu eğitimleri alan gençler, bir nevi bu kurumlardaki yeni çalışanların alması gereken eğitim programını tamamlamış gibi oluyorlar. Ardından istenen yeteneklere sahip çalışanlar hazır hale geliyor ve işe alım süreçleri başlıyor.
Kurum içi girişimcilik programları yürütün: Kurum içi girişimcilik, kurumun kendi çalışanlarının parlak fikirlerinin girişimciliğe, yeni ürün ve hizmetlere dönüşebilmesi amacıyla uygulanan girişimcilik anlayışıdır. Normal girişimciliğin aksine, kurum içi girişimciler kendi kurumlarının bütçesini, çalışanlarını, kaynaklarını ve stratejisini kullanır. Gençler hem böylesi yenilikçi kurumlarda yer almak istiyor hem de bu programlar sayesinde kurumdaki değişimin öncüsü olabiliyorlar.
Özetlemek gerekirse kurumlar tarafında da gençler tarafında da geleceğe dair endişeler mevcut. Bu bağlamda kurumlar ve gençler arasındaki beklentiler ve gerçeklikler, yeniden ele alınmalı, çözülmesi gereken noktalarda karşılıklı içgörü alarak yeni süreçler tasarlanmalı.