Büyük şirketlerin başarısı, yenilikçi fikirlerin ve inovasyonun sürdürülebilir bir şekilde geliştirilmesi ve uygulanması ile doğrudan ilişkilidir. Ancak, inovasyonun kurumsal yapıda yerleştirilmesi ve sürdürülmesi, çeşitli zorluklar ve bariyerlerle karşı karşıya kalabilir. Bu yazıda, büyük şirketlerde inovasyon yapısının nasıl kurulması gerektiği, inovasyonun nasıl sürdürülebilir hale getirilebileceği ve takip edilebileceği, ayrıca inovasyonun büyük şirketler içinde karşılaştığı bariyerleri ele alacağız.
İnovasyon Yapısının Kurulması
Büyük şirketlerde inovasyon yapısını kurmak için ilk adım, inovasyon kültürünün oluşturulmasıdır. Bu kültür, çalışanların yenilikçi fikirlerini paylaşmalarına ve geliştirmelerine olanak tanıyarak başlatılır. Bu kültürün yaratılması, liderlerin inovasyonu desteklemesi, çalışanları ödüllendirmesi ve inovasyonu teşvik eden politikalar oluşturması ile gerçekleştirilir. Bu noktada GOOINN’de de uyguladığımız şirketin hedefleri ile inovasyon hedeflerini eşgüdümlemek için kurumun her kademesinin iç görülerine dayanan kalitetif ve ve kantitatif analizler yapılmalıdır. Yalnızca üst yönetimin talebiyle veya yalnızca uzman seviyesinin yeniliğe heyecanıyla kurulan mekanizmalar tek seferlik kısa çıktılar ile sınırlı kalmaktadır.
İnovasyonu Sürekli Hale Getirme
İnovasyonun sürdürülebilirliği ve sürekliliği için, şirketlerin gelecekteki hedeflerini belirlemesi ve inovasyonun bu hedeflere yönelik olması gereklidir. Ayrıca, inovasyon projelerinin sürekli izlenmesi, değerlendirilmesi ve gerektiğinde yeniden yönlendirilmesi de önemlidir. Bu, çalışanların geri bildirimlerine dayalı olarak yapılabilir ve başarılı inovasyon projelerinin teşvik edilmesiyle desteklenebilir. İnovasyonun kurumda bir davranış biçimi ve zihin değişikliği olarak ele alınması gerekmektedir. Tek seferli çıktıların elde edildiği yarışma, hackathon, fikir günleri gibi yöntemlerin ötesine geçilerek bireylerin yetkinliklerinin üst seviyeye çıkarılması ve bu bireylerin kurumun genel prensiplerini yeniliğe taşımasını sağlayan programlar tercih edilmelidir. Kurum yalnızca inovasyon profesyonellerine emanet edilmeyecek kadar önemlidir. Farklı yetenek ve yetkinlik setlerine sahip çalışanların ortak akıl, farklı bakış açıları ile geliştirebileceği dinamik bir mekanizmadır. Bireysel yetkinlikleri gelişen çalışanlar kurum içinde mevcut işlerini farklılaştırarak kuruma katkı sağlayabildiği gibi, yeni iş modellerinin ortaya çıkarılmasında uygulayacakları metotlarla değer odaklı çıktılar üreteceklerdir.
İnovasyonun Takibi
İnovasyon, ölçülmesi ve raporlanması bakımında yalnızca çıktı odaklı değerlendirildiğinde zor bir kavramdır. İnovasyon’un elbette takibinde, geliştirilen çözüm önerileri, çalışılan iş modelleri, hayata geçirilen proje/girişim sayıları değerlidir. Ancak kurum genelindeki farkındalığın yükselmesi, iş yapış biçimlerinin yenilikçi metotlar ile güncellenmesi, yetkin bireylerin etki alanlarını genişletmesi, çözüm önerisi sayısının yanında kalitesinin artması, girişim ekosisteminde görünürlüğün arttırılması gibi metrik belirlemenin daha kritik olduğu başlıklar bulunmaktadır. Birinci maddede belirtilen strateji odağındaki kapsamın OKR gibi yöntemler kullanılarak ölçülebilir metrikler ve sonuçlar haline getirilmesi yüzeysel metrikler ile alınabilecek kararların ötesine geçilerek yüksek çözünürlüklü takibin yapılmasını sağlayacaktır.
Özet olarak kurumlarda inovasyonun sürekliliğinin sağlanarak ölçeklenebilmesi, kurumun tüm kılcallarını etkileyecek bir kültür değişikliği kararıyla mümkün olacaktır. Bu değişiklik her bir kademenin beklenti ve yetkinlikleri ile uyumlu, süreçleri saydam ve kapsayıcı olan, girdi ve çıktıları metrik bazlı takip edilmesiyle de tekrar ölçeklenebilir olacaktır.